Met een groeiende en evoluerende economie, technologische vooruitgang, veranderende levensstijlen en de gevolgen van COVID-19 is er een grote vraag naar nieuwe vaardigheden. Staat er een nieuwe strijd om talent op handen?
De term 'talent' wordt gebruikt om te verwijzen naar personen met schaarse vaardigheden. Welke schaarse vaardigheden dat zijn, verschilt per branche en vaak zelfs per organisatie.
Tekorten
Volgens het Eurobarometer-onderzoek van 2023 gaf 75% van de mkb-bedrijven met R&D- of IT-functies aan moeite te hebben met het vinden van werknemers met de juiste vaardigheden. Daarnaast noemde 54% van de kleine en middelgrote ondernemingen (mkb's) in Europa het aannemen van gekwalificeerde werknemers als een van hun grootste uitdagingen, waarbij Nederland met een indrukwekkende 66% alleen België voor zich moest dulden.
Tekorten aan geschoolde arbeidskrachten bij mkb-bedrijven in Europa
Dit tekort aan talent is echter geen nieuw fenomeen. Wanneer de vraag naar arbeidskrachten het aanbod overtreft, ontstaan er tekorten aan vaardigheden. De meest gewilde vaardigheden worden waardevol en schaars. De gevolgen zijn echter behoorlijk nadelig. Bedrijven verminderen hun productaanbod niet. Sterker nog, de werkdruk neemt alleen maar toe, omdat bestaande producten en diensten onderhoud en verbetering vereisen, terwijl er tegelijkertijd nieuwe producten en diensten nodig zijn om concurrerend te blijven op de markt. Het in stand houden van deze situatie met een steeds kleiner wordend aantal talenten verhoogt de werkdruk per werknemer. Dit leidt op zijn beurt tot kwaliteitsverlies, burn-out bij werknemers en vertragingen in de productontwikkeling.
|
Bedrijfsgrootte |
Percentage dat melding maakt van tekorten aan geschoolde arbeidskrachten |
|
Micro |
53% |
|
Klein |
65% |
|
Medium |
68% |
Bron: Eurobarometer-enquête over mkb's en tekorten aan geschoolde arbeidskrachten
In 1997 bracht McKinsey in zijn baanbrekende rapport "War for Talent" soortgelijke zorgen aan het licht. Hun onderzoek onder 77 Amerikaanse bedrijven onthulde drie belangrijke trends:
- Economische groei versus krimpende beroepsbevolking: Groeiende bedrijven hadden meer professionals op directieniveau nodig, maar de belangrijkste leeftijdsgroep (35-44 jaar) voor dergelijke functies kromp.
- Veranderende behoeften op de arbeidsmarkt: bedrijven hadden professionals nodig met internationale kennis, technische expertise en aanpassingsvermogen. De opkomst van het mkb intensiveerde ook de concurrentie om gekwalificeerde werknemers, terwijl de mobiliteit op de arbeidsmarkt aanzienlijk toenam.
- Verwaarloosde personeelsontwikkeling: Talentontwikkeling kreeg geen prioriteit, wat leidde tot een aanhoudend tekort aan vaardigheden.
Een opvallende conclusie uit het onderzoek van McKinsey was: "Geef mensen een baan voordat ze er klaar voor zijn." Deze aanpak versnelt de groei en houdt werknemers betrokken. Toch aarzelen veel bedrijven tegenwoordig om dit risico te nemen en kiezen ze er liever voor om hun financiële middelen te besteden aan externe werving in plaats van intern talent te ontwikkelen.
Hoe is de strijd om talent nu anders?
Hoewel tekorten aan talent niet nieuw zijn, ziet de wereld er vandaag de dag anders uit dan in de jaren negentig. Nederland kampt mogelijk met een braindrain, met 850.000 Nederlanders die in het buitenland wonen en werken. Aangezien de vraag naar gespecialiseerde professionals toeneemt, kunnen we ervan uitgaan dat een aanzienlijk deel van degenen die het land verlaten, werkzaam is in hooggekwalificeerde sectoren. Dit zet de toch al krappe arbeidsmarkt verder onder druk.
Uit een rapport van TNO uit 2024 over trends op de Nederlandse arbeidsmarkt bleek dat 28% van de bedrijven te kampen heeft met een acuut personeelstekort.
De Europese Commissie heeft 42 beroepen geïdentificeerd waar sprake is van aanhoudend tekort, veroorzaakt door factoren zoals een vergrijzende beroepsbevolking, een toenemende vraag naar technische expertise, automatisering en veranderende behoeften in de industrie. Bepaalde sectoren, zoals de industriële productie, defensie en veiligheid, kampen ook met personeelsbehoud als gevolg van moeilijke arbeidsomstandigheden.
Gezien de prognoses voor tekorten aan arbeidskrachten, zou Nederland in 2030 te maken kunnen krijgen met een tekort van 1,4 miljoen werknemers.
|
Sector |
Verwacht tekort in 2030 |
|
Geschoolde handarbeid |
100.000 |
|
Digitale en technische banen |
105.000 |
|
Gezondheidszorg en maatschappelijke zorg |
245.000 |
Bron: “Nederland vooruitstrevend: Bouwen aan een toekomstgerichte arbeidsmarkt die werkt”
Veel bedrijven proberen deze uitdaging aan te gaan. Hun belangrijkste strategieën hiervoor zijn onder andere het aanpassen van wervingsstrategieën, investeren in de opleiding van werknemers en het reorganiseren van werkprocessen.
|
Strategie van werkgevers |
Percentage dat gebruikmaakt van de strategie |
|
Veranderende wervingsstrategieën |
49% |
|
Investeren in de opleiding van medewerkers |
44% |
|
Werkprocessen reorganiseren |
34% |
Bron: Werkgevers Enquête Arbeid 2024
Selectie en aanpassing van het wervingsproces alleen is echter onvoldoende. Veel bedrijven zouden baat hebben bij het reorganiseren van werkprocessen en het trainen van medewerkers. Met name de combinatie van deze twee inspanningen kan een groot verschil maken.
De personeelsstrategie van een bedrijf zou zich meer moeten richten op: het bijscholen van het eigen personeel.
Naast het aannemen van nieuwe medewerkers, zou de personeelsstrategie van een bedrijf zich meer moeten richten op: het bijscholen van het eigen personeel. Nu het wereldwijde tekort aan talent steeds complexer wordt (bijvoorbeeld door wetgeving die de werving beperkt, een tekort aan technisch geschoolde mensen en meer), moeten bedrijven hun aanpak herzien. Bedrijven zouden zich moeten richten op het omscholen of bijscholen van hun werknemers in plaats van constant op zoek te gaan naar nieuwe medewerkers, terwijl ze tegelijkertijd hun product- en dienstenaanbod optimaliseren. Het is onwaarschijnlijk dat een callcentermedewerker een full-stack ontwikkelaar wordt of dat een marketingprofessional een thermo-optisch ingenieur. Door een reeks kleinere loopbaantransities te identificeren, kan het gat in de loop der tijd worden opgevuld.
Bron: “Nederland vooruitstrevend: Bouwen aan een toekomstgerichte arbeidsmarkt die werkt”
Investeren in de ontwikkeling van medewerkers biedt tal van voordelen:
- Het opleiden van intern talent is vaak sneller en goedkoper dan het werven van extern personeel.
- Werknemers die duidelijke groeimogelijkheden zien, blijven eerder in dienst, wat leidt tot een lager personeelsverloop en lagere wervingskosten.
- Bedrijven die prioriteit geven aan de ontwikkeling van hun personeel zijn beter in staat om in te spelen op veranderingen in de sector, in plaats van er alleen maar op te reageren.
Slotgedachten
Bedrijven die blijven vertrouwen op traditionele wervingsstrategieën zullen het moeilijk krijgen, terwijl bedrijven die investeren in de ontwikkeling van hun personeel een cruciaal concurrentievoordeel zullen behalen. (Grapje!)